Google的績效考核OKR與傳統的KPI制度有何不同？

OKR (Objectives and Key Results，目標和關鍵結果)，這套系統是由英特爾公司制定，在Google成立不到一年的時間，採納了投資者John Doerr的建議後引入Google，並一直沿用至今。

OKR適用於公司、團隊以及個人，是一種簡便易行的績效考評方式。 

在OKR系統下，員工首先要制定一個“目標”（Objective），這個目標務必是確切的、可衡量的，必須要能符合SMART（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bounded）原則，可以用來衡量是否已經實現目標。例如，不能說“想讓網站成長”，而是要說“讓網站的營收較去年同期成長10%”，或者說“讓網站的APRU（Average Revenue Per User）每月成長15%”。

Google對OKR考核按照季度和年度進行，季度OKR考核不會變化，但是年度考核目標會隨著業務的進行作出調整。OKR的設定涵蓋多個層面，包括公司層面、團隊層面、高管層面和普通員工層面，其目的是確保公司平穩運行。

通常，員工每個季度接受4個到6個OKR考核。如果考核數量超過該數目，表明這位員工有可能被解雇。每個季度末期將對OKR考核進行打分，分值從0到1。一般的分值為0.6至0.7，如果獲得1分，可能是目標制定得太簡單；如果低於0.4，員工可能就要反省自己哪裏做錯了

包括CEO Larry Page在內，所有員工的OKR評分都公開，可以在員工資料庫查看自己或同事的OKR目標和得分。需要指出的是，該得分並不作為Google晉升員工的依據。

根據商業周刊《想要你的對手陷入「殭屍文化」，最好的方式就是鼓勵他們只使用 KPI？》一文中指出：

OKR 主要的目的是為了更有效率的完成目標任務，並且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣的一個循環。

(1).明確項目目標。

(2).對關鍵性結果進行可量化的定義，並且明確達成目標的/未完成目標的措施。

(3).共同努力達成目標。 

(4).根據項目進展進行評估。

而對於國內來說，更熟悉的其實是 KPI (Key Performance Indicator)，而 KPI 的流程則是這樣的。

(1).進行人事組織。

(2).確定影響結果的關鍵性因素，並且確立 KPI 。

(3).對關鍵績效指標進行檢測，並且進行實時監督。

(4).對有錯誤行為的人進行監督，更甚者開除。

通過兩者的對比我們能夠看到，OKR 主要強調的是對於項目的推進，而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而後者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。

那麼有人問了，既然Google憑藉 OKR 的績效評估，取得了今天的位置，那麼我們公司是不是也得要用 OKR 來取代原有的 KPI 呢？

 顯然不是的。

因為我們通過上述的說明能了解到，兩者所解決的問題實際上是不同的，他們所強調的角度也是不同的。因此並不是所有的職位都能適合 OKR ，也不是所有的職位都適合 KPI 。

比如說對於銷售來講，它更在意的是如何保持持續穩定的收入，因此就需要的是更硬性的標準來約束銷售人員能夠完成任務，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而對於營銷團隊來講，他們最需要的是如何將影響最大化，而過於刻板的 KPI 就限制了營銷團隊的靈活性，因此其更適合的是 OKR ，而不是 KPI 。

所以此時的關鍵點就不在於誰取代誰，而是在於怎麼在一個公司裡更好的平衡 OKR 和 KPI，將好剛用到刃上，這是更有意義的思考角度。